רמת ההשתכרות של העובדים תלויה בהיקף התשלומים שהם מקבלים, החיסכון הפנסיוני, לצד הטבות שכר נוספות, התלויות במדיניותו של המעסיק. חוק התעסוקה כולל סעיפים מפורטים הקובעים את רמת ההשתכרות המינימלית, אך קיימות גם דקויות ספציפיות המעוגנות בהסכמים אישיים או קיבוציים.

העלאת שכר המינימום בישראל

בסוף 2017 אישרה הכנסת העלאה של שכר המינימום ל-5,300 שקלים בחודש (השכר השעתי עומד על 28.49 שקלים), המשולמת החל מינואר 2018. מדובר במהלך משמעותי עבור עובדים ומעסיקים, והשפעתו ניכרת בעיקר במקומות תעסוקה שנשענו על כוח עבודה זול יחסית. מבחינת המעסיקים מדובר בהכבדה כספית העלולה לפגוע בעובדים בשל קיצוץ בתקנים.

בנוסף, קיצור שבוע העבודה בישראל משפיע גם הוא, לפחות תיאורטית, על העלייה בשכר השעתי. כלומר, הירידה בשעות העבודה, מ-186 שעות חודשיות ל-182 בלבד, מובילה לעלייה של השכר השעתי ל-29.12 שקלים.

קיימים הבדלים משמעותיים בשכר בין מגוון העובדים בתחום, המושפעים מהכשרתם ומהשתייכותם לאיגודים שונים. בנוסף, במרפאות יימצאו גם בעלי תפקידים שאינם דורשים הכשרה (כגון מנהלות אדמיניסטרטיביות), ובמקרים אלה השכר תלוי בהסדרים האישיים מול המעסיק, נושאי היצע וביקוש וכו'.

הבדלים נוספים עולים מבחירת מקום העבודה – קופות חולים או מוסדות פרטיים. פעמים רבות שכר המינימום של קופות החולים הינו נמוך יותר, אך מעניק יציבות לטווח הארוך וכולל גם תנאים סוציאליים גבוהים יותר, אפשרות להשתייך לאיגוד וקבלת תנאים של הסכמים קיבוציים (המהווים הגנה נוספת על זכויות העובדים).

עיגון העלאות שכר בחוזה ההעסקה

המעסיק לא בהכרח ירצה להתחייב להעלאה בשכר בעת הקבלה לעבודה, אך בהחלט אפשרי, וגם מן הראוי, להניח קווים מנחים לפני תחילת תקופת ההעסקה. בתחומים הדורשים תפעול של ציוד רפואי, מקובל לדרוש העלאת שכר לאחר מכסה מסוימת של שעות תפעול. ההנחה הרווחת היא שככל שתקופת הוותק ארוכה יותר, הולכת ועולה רמת ההתמקצעות המשפיעה על עלייה באיכות העבודה ובטיחותה, ופועל יוצא – בהפחתה בחוסר שביעות רצון של הלקוחות והמטופלים.

במוסדות פרטיים ניתן לדון על העלאת שכר לאור עלייה בפעילות הקליניקה, מכיוון שהגדלת נפח העבודה באותה יחידת זמן מניבה רווחים נוספים. בעבודה בארגונים גדולים, כגון קופות החולים ורשתות של מרפאות שונות, תנאי ההעסקה נתונים למשא ומתן הן ברמה האישית והן באופן קולקטיבי מול הסתדרות העובדים.

כך בודקים את זכויות העלאת השכר באופן יעיל

שכר כאמור הינו תחום אינטגרלי הכולל בתוכו מרכיבים רבים. לרוב הסכום הנקוב בתור השכר החודש/היומי/השעתי הוא ברוטו – ויש לקזז ממנו הפקדות שונות למס בריאות וביטוח לאומי, מס הכנסה, חיסכון פנסיוני וכו'. לצד זאת ישנם גם מרכיבי שכר שאינם ממוסים, כגון בונוסים, חופשות, דמי הבראה, משכורת 13 והטבות שונות. כמו כן, יש גם לבדוק את נקודות הזכות במס הכנסה בנוגע למצב משפחתי, גיל, מין ועוד. במקרים מסוימים, מומלץ להיוועץ ביועץ מס או בחשב השכר במקום העבודה או הסתדרות העובדים.

מתי ראוי לבקש העלאת שכר?

מעבר למילוי החוקים הבסיסיים בדבר שכר המינימום, שכר שעות נוספות וזכויות סוציאליות – העלאות השכר הנוספות תלויות במידה רבה ביכולות המקצועיות הספציפיות של כל עובד, האיכויות והכישורים שהוא מביא למשרה. כדאי למצוא שפה משותפת עם המעסיק, על מנת לקבל את המידע המקיף לגבי מצב בית העסק והיכולת הריאלית שלו להעניק תמורה נוספת.

בונוסים או העלאת שכר?

במקרים מסוימים ניתן לקבוע הסדר עם המעסיק להענקת תוספות תשלום עבור ביצוע מכסה מסוימת של מטלות. יתרונה הגדול של קבלת בונוסים הוא שהם לא כפופים למיסוי. החיסרון העיקרי הוא שהמעסיק אינו משלם תנאים סוציאליים עבורם, ולכן הם יגרעו מסכום קצבת הפנסיה בבוא העת. בשל שיקולים אלו, יש לחתור לקבלת העלאה בתשלום הבסיס, כלומר ברכיב שמתבטא גם בתנאים סוציאליים ולאו דווקא בתשלומים חד-פעמיים ולא מחייבים, גבוהים ככל שיהיו.

קרן השתלמות

קרן השתלמות מהווה מעין אפיק חיסכון לטווח בינוני עבור העובד. מדובר בסכומי כסף שמפריש המעסיק מדי חודש לקופה חיצונית, וכעבור 6 שנים יכול העובד למשוך אותם. כספים אלה פטורים ממס הכנסה, והמדינה אינה מטילה אף מגבלה לגביי אופן השימוש בהם.

אחד החששות הגדולים של עובדים, בין אם הם זמניים או קבועים, הוא מה יעלה בגורלם במידה וייאלצו להפסיק לעבוד. האם הם יקבלו פיצויי פיטורין במקרה של סיום ההעסקה, איך יתמודדו עם מחלה ארוכה, או כיצד חופשת לידה תשפיע על הפן התעסוקתי.

פיצויי פיטורין

באופן כללי, פיצויי פיטורין בסיסיים מהווים משכורת חודשית אחת כפול מספר השנים שבמהלכן הוא עבד. עם זאת, בעשור האחרון חלו שינויים משמעותיים בתחום, וכיום הפיצויים לא משולמים עוד באופן בלעדי על ידי המעסיק, אלא מדובר בהפקדה נפרדת לביטוח הפנסיוני האישי של המועסק.

לפיכך, בסיום תקופת ההעסקה נדרש מהמעסיק להעניק אישור שחרור כספים לחברת הביטוח. התנאים היחידים שבהם יכול המעסיק לסרב להעביר אישור זה הוא במידה וסיום ההעסקה התרחש עקב התרשלות חמורה של העובד, פגיעה בזדון בטובת הקליניקה, פגיעה בלקוחות (מה שהביא לתביעות מצדם). בעת הצורך, עשויים מקרים מורכבים אלו להיות נדונים בבית הדין לענייני עבודה, ומומלץ להיעזר בעורך דין המתמחה בדיני עבודה.

על פי חוק, החל מינואר 2017 כל מועסק מעל גיל 21 חייב בביטוח פנסיוני, שאליו יופרשו 18.5% ממשכורתו – כאשר 6% מנוכים מהעובד, והשאר – מהמעביד (6.5% – תגמולים, 6% – פיצויים). ניתן לבצע זאת במסגרת פתרונות פנסיה שונים: קרן פנסיה, קופת גמל, ביטוח מנהלים. במקרים ובמקומות עבודה מסוימים קיים הסדר מיטיב, שבמסגרתו ניתנים תנאי העסקה טובים יותר, וסכומי ההפרשות לקרנות או לקופות גדולים יותר.

פיטורים והתפטרות – מה ההבדל?

התנאים החלים על העובד והמעסיק די דומים גם במקרי פיטורין וגם במקרי התפטרות. הדקויות הן בחובות שיש לשני הצדדים האחד כלפי השני: במקרה של פיטורין, על המעסיק להודיע על כך מראש לעובד. עד תקופה של שנה – ההודעה המוקדמת הנדרשת היא יום אחד עבור כל חודש עבודה, ולאחר שנה – חודש מראש. במידה ולא ניתנה הודעה מראש, על המעביד לשלם לעובד המפוטר שכר של חודש. עובד עם ותק של שנה ומעלה מחויב בהודעה מוקדמת של חודש ימים. עובד עם ותק הנמוך משנה- מחויב ביום הודעה לכל חודש עבודה בששת החודשים הראשונים, וליומיים וחצי הודעה עבור כל חודש נוסף.

קרן השתלמות

אחד מהמרכיבים החשובים של זכויות עובד הינה קרן ההשתלמות. בין היתר, מכיוון שמדובר במוצר הפנסיוני היחיד לטווח הבינוני הנהנה מפטור למס. מדובר במוצר שאינו חובה, אך ניתן במסגרת הסכמים קיבוציים, הסדרים מיטיבים ברוב המקומות ניתן להעלות אותו לדיון שכר לאחר שנת עבודה ראשונה. מדובר בהפרשה חודשית מתוך שכר העובד.

המעביד מפריש 7.5% משכר העובד לטובת קרן שבתום 6 שנים של הפרשות העובד יכול לפדות את הכסף שנצבר בקופה מבלי לשלם עליו מס. זו הטבה מאוד משמעותית.

יש לציין כי בהסדר זה גם העובד מפריש מהנטו שלו במקביל כל חודש 2.5% משכרו לטובת אותה קרן.

יש עובדים שנרתעים מכך ששכר הנטו שלהם נפגע מההפרשה הזו ברמה החודשית, אבל הדגש הוא בהסתכלות לטווח ארוך מדובר פה על תכנית חיסכון מצוינת לא נושאת מס שמרבית ההפרשה מבוצעת ע"י המעסיק.

בדיוני שכר עובדים יכולים לבחור בתוספת שכר של 7.5% לברוטו שלהם ולא לקרן השתלמות. וכך לראות את הכסף ברמה החודשית אולם הם מחויבים בתשלומי מיסים עליו.

המדינה רוצה לעודד עובדים לחסוך כסף ולכן גם המעסיק וגם העובד נהנים בתרחיש זה מהקלות מס משמעותיות.

הריון וחופשת לידה

תנאי תעסוקה עבור הורים לעתיד (אימהות ואבות) מהווים נושא שנוי במחלוקת בשנים האחרונות. על פי החוק, על המעסיקים נאסר לשאול בנוגע לסטטוס המשפחתי, הנוכחי או העתידי, של האישה, בנוגע למספר הילדים או תכנונים להרחבת המשפחה בעת ריאיון העבודה וכן לאורך תקופת ההעסקה. כמו כן נאסר לפטר עובדת בהיריון, במהלך חופשת הלידה ובמשך החודשים הראשונים שלאחר החזרה לעבודה. חופשת הלידה המותרת על פי חוק היא 26 שבועות – כאשר במשך שלושה חודשים מקבלת היולדת דמי הלידה מהביטוח הלאומי, ובאפשרותה להמשיך את החופשה על חשבונה למשך שלושה חודשים נוספים. המעסיק אינו משלם שכר ליולדת, אך היא מקבלת דמי לידה בהתאם לצבירת התשלומים שלה (לפחות שנה) מביטוח לאומי .

מבחינת המעסיק, היולדת שומרת את הוותק ואת הזכויות הסוציאליות שלה, כלומר היא אינה מאבדת חלק מתקופת העבודה בכל הנוגע לצבירה פנסיונית וההתקדמות בנושא השכר על בסיס ותק. החוק בישראל מאפשר גם לגברים לנצל חלק מחופשת הלידה של האישה, כך שכל הכללים בנושא חלים גם על עובד שיוצא לחופשת לידה במקום בת זוגתו.

צבירת ימי חופשה

על פי החוק בישראל, ימי חופשה מצטברים בבסיס של 12 ימי חופשה לשנה בוותק של 1-5 שנים, 14 ימים בוותק של 6 שנים, 15 ימים בוותק של 7 שנים ולאחר מכן – תוספת של יום לכל שנה עד לחופש מרבי של 20 יום עבור עובדי בעלי ותק של 14 שנים ומעלה. מדובר בימי חופשה נטו, שאינם כוללים ימי מנוחה שבועיים.

ימי מחלה

על פי חוקי חופשת מחלה המקובלים, עובד צובר זכאות של 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה. היעדרות בשל מחלה גורעת מהעובד ימי מחלה מתוך הזכאות כבר מהיום הראשון למחלה. אולם התשלום מתקבל החל מהיום השני בשיעור של 50% מהכנסתו היומית. היום השלישי מחושב באופן זהה, והחל מהיום הרביעי- זכאי העובד לשכר יומי מלא. על מנת לנצל את הזכאות על העובד להציג מסמכים רפואיים בהתאם. חשוב לציין כי ימים אלה אינם ניתנים לפדיון תמורת תשלום בשום שלב.

ראוי לציין כי כאשר מחלות מסוימות נגרמות בשל סביבת העבודה וניתן להוכיח זאת (בעזרת סיוע משפטי ו/או חוות דעת רפואית), ניתן לזכות בפיצויים מהביטוח הפרטי או הביטוח הלאומי. הוכחה זו אינה קלה ומתאפשרת לרוב במקרים של מחלות קשות וכרוניות. היעדרות מהעבודה בשל מחלות עונתיות אמורה להיות מגובה באמצעות מכסת ימי המחלה הנצברים מדי חודש. כמו גם, היעדרויות בשל מחלות של הילדים או קרובים סיעודיים התלויים בעובד נכללות אף הן ומעניקות זכויות לימי מחלה נוספים.

הטרדה מינית במקום העבודה – על ידי לקוחות/קולגות/ממונים

התופעה הפסולה של מעשה הטרדה במקום העבודה נמצאת על סדר היום מזה זמן רב. החוק בנושא נחקק כבר ב-1998, ובמהלך שני העשורים לקיומו חלו בו שינויים ותיקונים מהותיים. בין היתר, הארכת תקופת ההתיישנות משלוש לשבע שנים. בפועל, כ-41% מכלל הנשים העובדות מעידות על תחושת חשש וחוסר ביטחון בסביבת העבודה מצד הגורמים השונים הבאים איתן במגע.

בתחום הפרה רפואי קיימות דקויות נוספות שיש להיות מודעים להן, בהתנהלות מול הלקוחות, הקולגות והממונים. על המעסיק חלה החובה להציג באופן גלוי בארגון את הכללים שנקבעו על ידי החוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה ולמנות נציגה מטעם ההנהלה שתדאג לאכיפתו.

נהלי מקום העבודה כלפי הטרדות מיניות

החוק מחייב כל מוסד וארגון, קטן כגדול, לגבש תקנון ברור לגבי הטרדה מינית, המונחה בחמשת סעיפי החוק:

1. סחיטת טובות הנאה – על פי סעיף 428 לחוק העונשין.
2. מעשים מגונים – על פי סעיפי 348-349 לחוק העונשין.
3. הצעות והערות בעלות אופי מיני שלא פוסקות גם לאחר שהצד המוטרד ביטא את התנגדותו.
4. התעסקות רבה במיניות ובחיצוניות של הצד השני, גם לאחר שהצד המוטרד ביטא את התנגדותו.
5. השפלות, ביזוי, לגלוג ועלבונות כלפי אדם על בסיס מינו, נטייתו המינית או המיניות שלו באופן כללי.

הטרדה מינית – יחסי מרות וכפיפות לממונים

ראוי לציין כי נושא יחסי מרות וכפיפות לממונים זוכה להתייחסות נפרדת וכלול אף הוא תחת הטרדה מינית. הטרדה מינית קיימת, על פי החוק, גם במידה והצד המוטרד הסכים ליחסים אלו מתוך חשש לאבד את מקום את העבודה, או תמורת קידום או טובות הנאה אחרות בעבודה.

בכל מקום עבודה נדרש גורם האחראי לטיפול בנושאי הטרדה מינית במקום העבודה – על ידי גיבוש התקנון, קבלת התלונות וטיפול ראוי. בחברות המונות עד 10 עובדים, בעל החברה יכול להיות הגורם האחראי, אך במקומות עבודה גדולים יותר, המונים יותר מ-25 עובדים, נדרש ייצוג של עובד בכיר המוסמך לנושא. גיבוש תקנון מותאם חשוב במיוחד בתחומים הפרה רפואיים שבהם קיים לעיתים אלמנט של מגע בין נותן השירות (מעסים ומטפלים במגע) לבין הלקוחות, העשוי להתפרש בכמה מובנים.

הטרדה מינית מצד עמיתים לעבודה

בכל הקשור לנושא הטרדה מינית מצד חבר לעבודה, בתחום הפרה רפואי פועלים אותם הכללים והחוקים כמו בכל מקום עבודה אחר. קיימת הגדרה ברורה של האיסור על התנהגות בעלת אופי מיני הפוגעת והמבזה את אחד או אחת העובדים. האחריות להבהיר שההתנהגות אינה מקובלת מוטלת באותה המידה על שני הצדדים, וחשוב לתעד זאת, על מנת שישמשו כהוכחות קשיחות במידה והעניין יגלוש לתלונה בערכאות משפטיות. כמו כן, גם גלישה באתרים בעלי תכנים פורנוגרפיים הוכרה בתור מעשה של הטרדה מינית במקום העבודה ויש לכך תקדימים משפטיים.

הטרדה מינית מצד לקוחות – דרכי התמודדות

בעלי הקליניקה נושאים באחריות לגבש תקנון למניעת הטרדה מינית ולדאוג להפצתו בקרב העובדים והלקוחות. יש להחתים את הלקוחות על הסכם לתקנון זה, יחד עם ויתור אחריות ומסמכים אחרים. במסגרת התקנון יש לאסור לגעת או לפנות באופן מיני לעובד/ת ולהגדיר כי לאחר תלונה מצד העובד/ת ניתן יהיה להפסיק את הטיפול לצמיתות. יש להקפיד על כך שבחדר הטיפולים או בקרבתו, או בחדר ההמתנה, יהיו נוכחים אנשים נוספים (מטופלים או/ו עובדים).

חווית הטרדה מינית? להלן הצעדים שעליך לנקוט:

1. הפסיקי את הטיפול לאלתר ועזבי את המקום ללא שהות.
2. גשי לדווח באופן מידי על האירוע לנציגה האחראית על הנושא במשרד.
3. דרשי שתיערך שיחת בירור בנוכחות הגורם המטריד ונציג מטעם הנהלת החברה. זכרי בתור המוטרדת אינך חייבת להיות נוכחת בבירור, במידה ואת לא חשה מוגנת דיה. עם זאת, את בהחלט זכאית לדרוש כי ייערך בירור מול המטופל.
4. במידה והתקבלה החלטת הנהלה כי המטופל המטריד ימשיך לקבל טיפול בקליניקה, תחת אזהרה והתחייבות שלו להימנע מהתנהגותו, את עדיין זכאית לדרוש מהמעסיק שלא להגיש טיפול ללקוח זה. יתרה מכך, לא ניתן לכפות על מטפלות אחרות בסניף לטפל בלקוח שעובדת אחרת התלוננה נגדו.
5. זכרי – הטרדה מינית הינה עבירה פלילית ואת זכאית להגיש תלונה במשטרה.
6. בנוסף לתלונה במשטרה, הינך זכאית להגיש תלונה אזרחית כלפי הלקוח המטריד. על פי התיקון לחוק למניעת הטרדה מינית, סכום הפיצוי העונשי המרבי עומד כיום על 120 אלף שקלים.
7. במידת הצורך, פני לקבלת טיפול גופני או נפשי ואל תתמודדי עם הפגיעה בכוחות עצמך.

לסיכום, על כתפי הנהלת המקום מונחת האחריות לגיבוש דרכי פעילות ונהלי עבודה שיעניקו לעובדים ולעובדות תחושת בטחון והגנה בזמן ביצוע הטיפולים. היות ומדובר בגורם העשוי להשפיע על טיב העבודה שנעשית, ובטווח הארוך – גם על המוניטין של המוסד כולו.