רמת ההשתכרות של העובדים תלויה בהיקף התשלומים שהם מקבלים, החיסכון הפנסיוני, לצד הטבות שכר נוספות, התלויות במדיניותו של המעסיק. חוק התעסוקה כולל סעיפים מפורטים הקובעים את רמת ההשתכרות המינימלית, אך קיימות גם דקויות ספציפיות המעוגנות בהסכמים אישיים או קיבוציים.

העלאת שכר המינימום בישראל

בסוף 2017 אישרה הכנסת העלאה של שכר המינימום ל-5,300 שקלים בחודש (השכר השעתי עומד על 28.49 שקלים), המשולמת החל מינואר 2018. מדובר במהלך משמעותי עבור עובדים ומעסיקים, והשפעתו ניכרת בעיקר במקומות תעסוקה שנשענו על כוח עבודה זול יחסית. מבחינת המעסיקים מדובר בהכבדה כספית העלולה לפגוע בעובדים בשל קיצוץ בתקנים.

בנוסף, קיצור שבוע העבודה בישראל משפיע גם הוא, לפחות תיאורטית, על העלייה בשכר השעתי. כלומר, הירידה בשעות העבודה, מ-186 שעות חודשיות ל-182 בלבד, מובילה לעלייה של השכר השעתי ל-29.12 שקלים.

קיימים הבדלים משמעותיים בשכר בין מגוון העובדים בתחום, המושפעים מהכשרתם ומהשתייכותם לאיגודים שונים. בנוסף, במרפאות יימצאו גם בעלי תפקידים שאינם דורשים הכשרה (כגון מנהלות אדמיניסטרטיביות), ובמקרים אלה השכר תלוי בהסדרים האישיים מול המעסיק, נושאי היצע וביקוש וכו'.

הבדלים נוספים עולים מבחירת מקום העבודה – קופות חולים או מוסדות פרטיים. פעמים רבות שכר המינימום של קופות החולים הינו נמוך יותר, אך מעניק יציבות לטווח הארוך וכולל גם תנאים סוציאליים גבוהים יותר, אפשרות להשתייך לאיגוד וקבלת תנאים של הסכמים קיבוציים (המהווים הגנה נוספת על זכויות העובדים).

עיגון העלאות שכר בחוזה ההעסקה

המעסיק לא בהכרח ירצה להתחייב להעלאה בשכר בעת הקבלה לעבודה, אך בהחלט אפשרי, וגם מן הראוי, להניח קווים מנחים לפני תחילת תקופת ההעסקה. בתחומים הדורשים תפעול של ציוד רפואי, מקובל לדרוש העלאת שכר לאחר מכסה מסוימת של שעות תפעול. ההנחה הרווחת היא שככל שתקופת הוותק ארוכה יותר, הולכת ועולה רמת ההתמקצעות המשפיעה על עלייה באיכות העבודה ובטיחותה, ופועל יוצא – בהפחתה בחוסר שביעות רצון של הלקוחות והמטופלים.

במוסדות פרטיים ניתן לדון על העלאת שכר לאור עלייה בפעילות הקליניקה, מכיוון שהגדלת נפח העבודה באותה יחידת זמן מניבה רווחים נוספים. בעבודה בארגונים גדולים, כגון קופות החולים ורשתות של מרפאות שונות, תנאי ההעסקה נתונים למשא ומתן הן ברמה האישית והן באופן קולקטיבי מול הסתדרות העובדים.

כך בודקים את זכויות העלאת השכר באופן יעיל

שכר כאמור הינו תחום אינטגרלי הכולל בתוכו מרכיבים רבים. לרוב הסכום הנקוב בתור השכר החודש/היומי/השעתי הוא ברוטו – ויש לקזז ממנו הפקדות שונות למס בריאות וביטוח לאומי, מס הכנסה, חיסכון פנסיוני וכו'. לצד זאת ישנם גם מרכיבי שכר שאינם ממוסים, כגון בונוסים, חופשות, דמי הבראה, משכורת 13 והטבות שונות. כמו כן, יש גם לבדוק את נקודות הזכות במס הכנסה בנוגע למצב משפחתי, גיל, מין ועוד. במקרים מסוימים, מומלץ להיוועץ ביועץ מס או בחשב השכר במקום העבודה או הסתדרות העובדים.

מתי ראוי לבקש העלאת שכר?

מעבר למילוי החוקים הבסיסיים בדבר שכר המינימום, שכר שעות נוספות וזכויות סוציאליות – העלאות השכר הנוספות תלויות במידה רבה ביכולות המקצועיות הספציפיות של כל עובד, האיכויות והכישורים שהוא מביא למשרה. כדאי למצוא שפה משותפת עם המעסיק, על מנת לקבל את המידע המקיף לגבי מצב בית העסק והיכולת הריאלית שלו להעניק תמורה נוספת.

בונוסים או העלאת שכר?

במקרים מסוימים ניתן לקבוע הסדר עם המעסיק להענקת תוספות תשלום עבור ביצוע מכסה מסוימת של מטלות. יתרונה הגדול של קבלת בונוסים הוא שהם לא כפופים למיסוי. החיסרון העיקרי הוא שהמעסיק אינו משלם תנאים סוציאליים עבורם, ולכן הם יגרעו מסכום קצבת הפנסיה בבוא העת. בשל שיקולים אלו, יש לחתור לקבלת העלאה בתשלום הבסיס, כלומר ברכיב שמתבטא גם בתנאים סוציאליים ולאו דווקא בתשלומים חד-פעמיים ולא מחייבים, גבוהים ככל שיהיו.

קרן השתלמות

קרן השתלמות מהווה מעין אפיק חיסכון לטווח בינוני עבור העובד. מדובר בסכומי כסף שמפריש המעסיק מדי חודש לקופה חיצונית, וכעבור 6 שנים יכול העובד למשוך אותם. כספים אלה פטורים ממס הכנסה, והמדינה אינה מטילה אף מגבלה לגביי אופן השימוש בהם.

אחד החששות הגדולים של עובדים, בין אם הם זמניים או קבועים, הוא מה יעלה בגורלם במידה וייאלצו להפסיק לעבוד. האם הם יקבלו פיצויי פיטורין במקרה של סיום ההעסקה, איך יתמודדו עם מחלה ארוכה, או כיצד חופשת לידה תשפיע על הפן התעסוקתי.

פיצויי פיטורין

באופן כללי, פיצויי פיטורין בסיסיים מהווים משכורת חודשית אחת כפול מספר השנים שבמהלכן הוא עבד. עם זאת, בעשור האחרון חלו שינויים משמעותיים בתחום, וכיום הפיצויים לא משולמים עוד באופן בלעדי על ידי המעסיק, אלא מדובר בהפקדה נפרדת לביטוח הפנסיוני האישי של המועסק.

לפיכך, בסיום תקופת ההעסקה נדרש מהמעסיק להעניק אישור שחרור כספים לחברת הביטוח. התנאים היחידים שבהם יכול המעסיק לסרב להעביר אישור זה הוא במידה וסיום ההעסקה התרחש עקב התרשלות חמורה של העובד, פגיעה בזדון בטובת הקליניקה, פגיעה בלקוחות (מה שהביא לתביעות מצדם). בעת הצורך, עשויים מקרים מורכבים אלו להיות נדונים בבית הדין לענייני עבודה, ומומלץ להיעזר בעורך דין המתמחה בדיני עבודה.

על פי חוק, החל מינואר 2017 כל מועסק מעל גיל 21 חייב בביטוח פנסיוני, שאליו יופרשו 18.5% ממשכורתו – כאשר 6% מנוכים מהעובד, והשאר – מהמעביד (6.5% – תגמולים, 6% – פיצויים). ניתן לבצע זאת במסגרת פתרונות פנסיה שונים: קרן פנסיה, קופת גמל, ביטוח מנהלים. במקרים ובמקומות עבודה מסוימים קיים הסדר מיטיב, שבמסגרתו ניתנים תנאי העסקה טובים יותר, וסכומי ההפרשות לקרנות או לקופות גדולים יותר.

פיטורים והתפטרות – מה ההבדל?

התנאים החלים על העובד והמעסיק די דומים גם במקרי פיטורין וגם במקרי התפטרות. הדקויות הן בחובות שיש לשני הצדדים האחד כלפי השני: במקרה של פיטורין, על המעסיק להודיע על כך מראש לעובד. עד תקופה של שנה – ההודעה המוקדמת הנדרשת היא יום אחד עבור כל חודש עבודה, ולאחר שנה – חודש מראש. במידה ולא ניתנה הודעה מראש, על המעביד לשלם לעובד המפוטר שכר של חודש. עובד עם ותק של שנה ומעלה מחויב בהודעה מוקדמת של חודש ימים. עובד עם ותק הנמוך משנה- מחויב ביום הודעה לכל חודש עבודה בששת החודשים הראשונים, וליומיים וחצי הודעה עבור כל חודש נוסף.

קרן השתלמות

אחד מהמרכיבים החשובים של זכויות עובד הינה קרן ההשתלמות. בין היתר, מכיוון שמדובר במוצר הפנסיוני היחיד לטווח הבינוני הנהנה מפטור למס. מדובר במוצר שאינו חובה, אך ניתן במסגרת הסכמים קיבוציים, הסדרים מיטיבים ברוב המקומות ניתן להעלות אותו לדיון שכר לאחר שנת עבודה ראשונה. מדובר בהפרשה חודשית מתוך שכר העובד.

המעביד מפריש 7.5% משכר העובד לטובת קרן שבתום 6 שנים של הפרשות העובד יכול לפדות את הכסף שנצבר בקופה מבלי לשלם עליו מס. זו הטבה מאוד משמעותית.

יש לציין כי בהסדר זה גם העובד מפריש מהנטו שלו במקביל כל חודש 2.5% משכרו לטובת אותה קרן.

יש עובדים שנרתעים מכך ששכר הנטו שלהם נפגע מההפרשה הזו ברמה החודשית, אבל הדגש הוא בהסתכלות לטווח ארוך מדובר פה על תכנית חיסכון מצוינת לא נושאת מס שמרבית ההפרשה מבוצעת ע"י המעסיק.

בדיוני שכר עובדים יכולים לבחור בתוספת שכר של 7.5% לברוטו שלהם ולא לקרן השתלמות. וכך לראות את הכסף ברמה החודשית אולם הם מחויבים בתשלומי מיסים עליו.

המדינה רוצה לעודד עובדים לחסוך כסף ולכן גם המעסיק וגם העובד נהנים בתרחיש זה מהקלות מס משמעותיות.

הריון וחופשת לידה

תנאי תעסוקה עבור הורים לעתיד (אימהות ואבות) מהווים נושא שנוי במחלוקת בשנים האחרונות. על פי החוק, על המעסיקים נאסר לשאול בנוגע לסטטוס המשפחתי, הנוכחי או העתידי, של האישה, בנוגע למספר הילדים או תכנונים להרחבת המשפחה בעת ריאיון העבודה וכן לאורך תקופת ההעסקה. כמו כן נאסר לפטר עובדת בהיריון, במהלך חופשת הלידה ובמשך החודשים הראשונים שלאחר החזרה לעבודה. חופשת הלידה המותרת על פי חוק היא 26 שבועות – כאשר במשך שלושה חודשים מקבלת היולדת דמי הלידה מהביטוח הלאומי, ובאפשרותה להמשיך את החופשה על חשבונה למשך שלושה חודשים נוספים. המעסיק אינו משלם שכר ליולדת, אך היא מקבלת דמי לידה בהתאם לצבירת התשלומים שלה (לפחות שנה) מביטוח לאומי .

מבחינת המעסיק, היולדת שומרת את הוותק ואת הזכויות הסוציאליות שלה, כלומר היא אינה מאבדת חלק מתקופת העבודה בכל הנוגע לצבירה פנסיונית וההתקדמות בנושא השכר על בסיס ותק. החוק בישראל מאפשר גם לגברים לנצל חלק מחופשת הלידה של האישה, כך שכל הכללים בנושא חלים גם על עובד שיוצא לחופשת לידה במקום בת זוגתו.

צבירת ימי חופשה

על פי החוק בישראל, ימי חופשה מצטברים בבסיס של 12 ימי חופשה לשנה בוותק של 1-5 שנים, 14 ימים בוותק של 6 שנים, 15 ימים בוותק של 7 שנים ולאחר מכן – תוספת של יום לכל שנה עד לחופש מרבי של 20 יום עבור עובדי בעלי ותק של 14 שנים ומעלה. מדובר בימי חופשה נטו, שאינם כוללים ימי מנוחה שבועיים.

ימי מחלה

על פי חוקי חופשת מחלה המקובלים, עובד צובר זכאות של 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה. היעדרות בשל מחלה גורעת מהעובד ימי מחלה מתוך הזכאות כבר מהיום הראשון למחלה. אולם התשלום מתקבל החל מהיום השני בשיעור של 50% מהכנסתו היומית. היום השלישי מחושב באופן זהה, והחל מהיום הרביעי- זכאי העובד לשכר יומי מלא. על מנת לנצל את הזכאות על העובד להציג מסמכים רפואיים בהתאם. חשוב לציין כי ימים אלה אינם ניתנים לפדיון תמורת תשלום בשום שלב.

ראוי לציין כי כאשר מחלות מסוימות נגרמות בשל סביבת העבודה וניתן להוכיח זאת (בעזרת סיוע משפטי ו/או חוות דעת רפואית), ניתן לזכות בפיצויים מהביטוח הפרטי או הביטוח הלאומי. הוכחה זו אינה קלה ומתאפשרת לרוב במקרים של מחלות קשות וכרוניות. היעדרות מהעבודה בשל מחלות עונתיות אמורה להיות מגובה באמצעות מכסת ימי המחלה הנצברים מדי חודש. כמו גם, היעדרויות בשל מחלות של הילדים או קרובים סיעודיים התלויים בעובד נכללות אף הן ומעניקות זכויות לימי מחלה נוספים.

סביבת העבודה עלולה להכיל סיכונים ברמות שונות. על כן קיימת חשיבות מרבית למודעות ולשמירה על סביבה בטוחה המגנה על העובדים ובריאותם ומונעת תחלואה ונזקים אחרים.

בשנים האחרונות התחום הפרה רפואי הולך וצובר תאוצה בעולם כולו וכך גם בישראל. מדובר בתחום שלם, המקיף קשת רחבה של טיפולים אסתטיים לשדרוג המראה החיצוני (המעלה את הדימוי העצמי) לצד טיפולים רפואיים ההכרחיים למצב בריאות תקין, כגון רפואת שיניים.

בצד אחד של הסקאלה נמצאים הלקוחות, המעוניינים בשיפור איכות החיים, ובצד השני נמצאים כוח העבודה הממלא פונקציה משמעותית. קבוצת העובדים כוללת טכנאים, מפעילי מכונות, סייעות, עובדות מקצועיות, צוות רפואי, פרה רפואי ועוד. הרחבתו של מגזר הפעילות מביאה לכך שיותר ויותר עובדים לוקחים בו חלק, ולכן נדרשת היערכות מתקדמת של יכולות ההשמה, התעסוקה ומשאבי האנוש.

לכל תחום יש מאפיינים הייחודיים לו: דרישות ברמת ההכשרה וההשכלה, ניסיון מינימלי לעבודה במשרה מלאה או חלקית, דקויות של אופי העבודה, וגם דרגות סיכון הכרוכות במקצועות השונים. כל הגורמים הללו באים לידי ביטוי בתנאי ההעסקה, בזכויות העובדים, בפוליסות הביטוח, בתשלומי הפיצויים במקרים שונים, באופן ההתראה לפני פיטורין, ועדות שימוע ועוד.

גורמי סיכון בתחום הפרה רפואי

בדומה לכל תחום מקצועי, גם בענף הפרה רפואי עלולה סביבת העבודה להכיל סיכונים ברמות שונות. על כן קיימת חשיבות מרבית למודעות ולשמירה על סביבה בטוחה המגנה על העובדים ובריאותם ומונעת תחלואה ונזקים אחרים. ראוי לציין כי כמו כל סביבת עבודה דינמית ומתפתחת, הנתונים אודות סיכונים ודרכי מניעה נאספים ומעובדים על ידי צוותי מחקר בכל עת. כך שייתכן שבעוד כמה שנים יצטבר מידע חדש על נזקים וסיכונים אפשריים של עבודה בסביבת ציוד פרה רפואי, או מנגד יימצאו דרכי מניעה ותחזוקה המגנים על מצבם הבריאותי של כוח העבודה. כך שבמאמר זה נתייחס לנתונים הקיימים והידועים עד כה.

טכנאים ומפעילי מכונות

עבודתם של טכנאים ומפעילי מכונות שונות מבוססת על תפעול ותחזוק של מערכות ומנגנונים מורכבים. הם נדרשים להכשרה ממוקדת, לצד ניסיון רב הבא לידי ביטוי ביכולות טכניות גבוהות. עם זאת, תמיד קיים סיכון לבעיות והשלכות חמורות העלולות להופיע הן בטווח הקצר והן בטווח הארוך. למשל, תפעול שגוי של מכשירי הלייזר עלול להגביר את רמת הסיכון בעבודתו של הטכנאי ויש להביא בחשבון כי טעויות אנוש עשויות להתרחש בעבודה מתמשכת.

סייעות לרופא שיניים ושינניות

רבים מהעובדים ברפואת השיניים, וביניהם סייעות ושינניות, חשופים לסיכונים בריאותיים. סייעות העובדות לצד רופאי השיניים ועוסקות במגוון שירותים, החל ממתן כלי העבודה המתאימים, הגשת שירות בסיסי לרופאים או למטופלים והחלפת חומרי כסות (כגון נייר על גבי שולחן העבודה, כוסות מים משומשות, חומרים ואביזרים חד פעמיים וכו') חשופות לזיהומים ולמחלות רבות בשל העבודה היומיומית עם הלקוחות והמגע הבלתי נמנע עם ריבוי החיידקים המועברים דרך הנשימה. כמו כן, סביבת העבודה כוללת חומרים העלולים להיות מזיקים במינונים גבוהים, במיוחד בעת חשיפה ממושכת.

משרד הבריאות מחייב, הן את רופאי שיניים והן שינניות וסייעות להקפיד להתחסן. קיים פרוטוקול חיסונים מפורט לכל תפקיד פרה רפואי החשוף למחלות.

העבודה היא חלק מהותי בחיים של כל אחד מאתנו. ככל שמדובר בתחום הפרה-רפואי, על מנת להצליח בו יש ליצור איזון נכון בין התנהלות מקצועית, קשרים לבביים עם הקולגות ותקשורת טובה ונעימה עם הלקוחות. להלן שורה של כללים בסיסיים שיכולים לסייע בשימור קריירה ארוכה ומשגשגת:

בצעו כל תנועה בביטחון

בתחום הרפואה והפרה-רפואה הלקוחות והמטופלים עשויים לחוש כי הם מפקידים את גופם בידיכם. על כן עליכם לשדר להם ביטחון מלא במעשיכם. כך הם ירגישו בטוחים במהלך הטיפול ויעברו אותו בתחושת נינוחות ורוגע. הפחתת הלחץ עשויה לתרום להצלחתו של הטיפול, משום שבמצב רפוי ונינוח של המטופל כל פעולה נעשית בקלות ובאפקטיביות מרבית.

נהלו תקשורת עם הלקוח – אך במידה הנחוצה

הזכירו למטופלים שמאחורי המכשירים המתקדמים שיכולים להיראות מאיימים, ישנו אדם הדואג לתפקוד ללא דופי ונמצא שם בשבילם. עם זאת, גם דיבורים צריכים להיות מדודים תוך התעניינות בנוחות המטופל. יש להקפיד על שמירת גבולות וכיבוד רצון הלקוח לאווירה שקטה.

שילוב מאוזן של אדיבות ואסרטיביות

אדיבות בסיסית המלווה בחיוך אמיתי תעזור לבסס יחסים מקצועיים פנים ארגוניים בין העובדים וכן תיצור את האינטראקציה הרצויה בין המטפלים למטופלים. עם זאת אל תחששו להיות אסרטיביים במידה ואתם חשים כי זה הכרחי.

שמירה על גבולות ואתיקה

עבודה בקליניקת טיפולים עשויה ליצור תחושת קרבה מכורח המציאות. על כן יש להקפיד שלא לערב יחסים מקצועיים עם קשרים אישיים.

שמירה על גבולות בין מנהלים לעובדים

מערכות יחסים אישיות בין מעסיק לעובד אינם לגיטימיים במקום העבודה, שכן מדובר בחציית קווים אתיים ועבירה על חוק ההגנה מפני הטרדה מינית (במיוחד סעיף יחסי מרות וניצול לרעה מעמדת כוח).

אל תפספסו את החופשות שלכם

תחום הרפואה והטיפול עשוי ליצור זיקה חזקה מאוד למקום העבודה. עם זאת, הקפידו שלא לדלג על ימי החופשה, שמטרתם היא ריענון וחידוש כוחות. דחייה והימנעות מיציאה לנופשים מגבירה את תופעת השחיקה הבלתי נמנעת.

הגיעו לעבודה בזמן

דיוק בזמנים הינו חלק מסט ערכים המתבקש מכל עובד בצוות. במיוחד מהעובדים במשמרת הבוקר. אך גם מי שמגיע לעבודה מאוחר יותר, חשוב כי יקפיד להגיע בזמן ולהתחיל את עבודתו בנחת.

אל תעודדו אינטריגות בעבודה אלא טפחו אווירה תומכת

פטפוטי רכילות, לעג ואף חרם אינם תורמים בלשון המעטה לאווירה חיובית במקום העבודה, אלא יוצרים מרחב עכור שבו העובדים עסוקים בתככים. במקום זאת, טפחו אווירה חברית תוך קיום מנהגים כגון הבאת עוגה וכיבוד בימי ההולדת, איסוף כסף לרכישת מתנות בחגים, הרמת כוסית משותפת וכו'.

תופעת השחיקה והדיכאון אצל רופאים

שחיקה היא תופעה נפוצה מאוד בתחום הרפואה, משום שמדובר במקצוע שדורש מעורבות רגשית גדולה ביותר. תופעת השחיקה מוכרת בעולם הרפואי ומתוארת באופן מפורט בספרות המקצועית. על פי הנתונים הקיימים, כ-42% מכלל הרופאים חווים שחיקה, ומהם 15% מאובחנים כסובלים מדיכאון. לפחות חצי מהמדווחים על שחיקה מבהירים שמדובר בתחושה מתמשכת לאורך זמן. לתופעה זו השלכות חמורות גם על הרופא וגם על המטופלים – אדם מדוכא מגיב לאט יותר, חסר תשוקה לעבודה וביצועיו יורדים, מה שבתחום הרפואה משפיע ישירות על מצבם של המטופלים. לאור זאת, הרופא חש שוב את חוסר היעילות שלו, ותחושת השחיקה רק הולכת ומחריפה.

תסמיני תופעת השחיקה והדיכאון

שחיקת רופאים באה לידי ביטוי בשלושה תסמינים עיקריים:

1. עייפות ותשישות.
2. התייחסות מכנית למטופלים.
3. תחושת כישלון וחוסר אמון עצמי.

הופעת תסמינים אלה דורשת התייחסות מידית. עם זאת, ניתן להבין את מנגנון הופעת הבעיה על פי השלבים השונים שעוברים הרופאים שסובלים ממנה. התהליך מונה שבע חוליות בשרשרת:

1. התלהבות מהעבודה המלווה בגישה אידיאליסטית (תחושת שליחות).
2. יצירת קשר אישי והזדהות גבוהה (מעבר למקובל) עם המטופלים.
3. הקשר גורם לרופא לבזבז אנרגיות ולהישחק במהלך העבודה, מכיוון שהוא משקיע דאגה אודות המטופלים ומוצא את עצמו במעגל קסמים שפוגע בתפקודו.
4. לאור ההתרחשות, הרופא מרגיש מאוכזב ומדוכא, נמנע מלשוחח או לתקשר עם המטופלים
5. נוצר מצב הפוך ממה שהתחיל את תגובת השרשרת – הרופא אדיש לגמרי
6. האדישות מתחילה להתבטא באיכות העבודה – אי הגעה בזמן, היעדרות, חיפוש אחר תירוצים לעזוב את מקום העבודה.
7. במידה ואפשרי – הרופא מתרכז יותר בעבודות מחקריות ונמנע לגמרי מעבודה עם מטופלים.

כיצד שחיקה באה לידי ביטוי בתחום פלסטי ופרה רפואי?

החדשות הטובות עבור העובדים בתחום הפרה רפואי הן שהרופאים הפלסטיים מבטאים את שביעות הרצון הגבוהה ביותר בענף זה והיקפי שחיקה שנמדדו אצלם נמוכים ביותר ודומים לנתונים אצל אורתופדיים ורופאי עיניים. יתכן שהסיבה לכך היא שתחום הפעילות הזה אינו עוסק במקרים מסכני חיים. מטרת הניתוחים הפלסטיים היא קודם כל שיפור איכות החיים של המטופלים, כאשר ביצוע מיומן ומקצועי של כל שלבי התהליכים בדרך כלל מבטיח הצלחה של כמעט 100%, כך ששביעות הרצון ההדדית. עם זאת זו אינה הוכחה לכך שרופאים פלסטיקאים חשים מוגנים יותר,  ויש לשים לב לאיתותים ראשונים:

1. ביקורתיות כלפי אנשים המגיעים לטפל בנגעים פיזיים בלבד (הם רדודים, לא רציניים, משועממים וכו').
2. חוסר רצון להגיע לקליניקה ולהעניק יחס אישי לכל מטופל.
3. חוסר עניין בתוצאות הניתוחים (אחרי שמתקבל המראה הסופי בסיום תקופת ההתאוששות).
4. רצון הולך וגובר לעסוק במקצוע.

שחיקה של רופא פלסטי היא בעייתית משום שהיא עשויה להתבטא בתוצאות לא טובות של הניתוח (גם כאשר אחוזי ההצלחה גבוהים מאוד – מספיק כמה טיפולים כושלים על מנת לגרום לבעיות, תביעות רשלנות וכו').

התמודדות עם שחיקה

למרות שרופאים בכלל ורופאים פלסטיים בפרט, נמנעים מלדון בפומבי בבעיית השחיקה, ניתן לראות כיצד הם משתדלים להתמודד עם הבעיה. מנתחים מפורסמים ידאגו לעסוק במשימות שונות: גם להדריך, גם להעביר כנסים, גם לפקח על מנתחים מתלמדים. זאת לצד ראיונות לטלוויזיה, פעילות מחקרית, פעילות חברתית במסגרת האיגודים המקצועיים ועוד. ניתן לראות שכל הרופאים הידועים לא נחים על זרי הדפנה, ממשיכים ומתמקצעים כל הזמן, עוברים קורסים והשתלמויות, מיישמים שיטות ניתוחיות חדשות – על מנת לשמור על רמת סקרנות והתלהבות, תחושת סיפוק מההישגיות הכללית ומההבנה שההתפתחות האישית שלהם תורמת גם למטופליהם. לסיכום, גישה דינמית לעבודה ושאיפה לשיפור והתפתחות מתמידים מאפשרים למנוע את תחושת השחיקה מלכתחילה וליצור את הרופא המיומן והמתפקד ביותר.

שינויים אחרונים בתנאי ההעסקה – קיצור שבוע העבודה בישראל

שוק העבודה בארץ, המושפע מהמגמות בחו"ל, חווה שינויים רבים בשנים האחרונות. החקיקה החדשה בתחום שהביאה לקיצור שבוע העבודה הינה בעלת השלכות רבות, על עובדים ומעסיקים כאחד. מדינת ישראל הינה חלק מהארגון הכלכליOECD , ובהשוואה אל המדינות החברות בו שעות העבודה בישראל ארוכות ושוחקות. שיקול זה היה אחד מהסיבות להסכם העבודה שנחתם בין משרד האוצר להסתדרות העובדים, שהביא לקיצור שבוע העבודה בישראל בשעה אחת בשבוע. הווה אומר, משרה מלאה חודשית היא כעת 182 שעות ולא 186 כפי שהיה בעבר.

מטרתו של צו ההרחבה לקיצור שבוע העבודה

המטרה היא לחזק את העובדים במגזרים המוחלשים, המשתכרים שכר מינימום עבור עבודה שדורשת יותר מ-42 שעות עבודה בשבוע. שיפור זכויותיהם הסוציאליות של עובדי הקבלן, באמצעות יצירת מאזן אופטימלי בין היקפי העבודה והתמורה המתקבלת, צפוי להעלות את איכות חייהם. יחד עם זאת, השלכותיו של מהלך זה על המשק נמצאות כעת בדיונים מעמיקים על מנת לבחון את הכדאיות הכלכלית בטווח הרחוק.

כיצד קיצור שבוע העבודה משפיע על עובדים מן המניין ועובדי קבלן?

קיצור שבוע העבודה השפיע על כל סוג של משרה, מלאה או חלקית, ובעיקר על משרות שיש בהן אלמנט של שעות נוספות. כלומר, אם עובד ממשיך לעבוד את אותו היקף השעות כבעבר – הוא מקבל יותר שכר, משום שלפחות שעה אחת בשבוע נכנסת למכסת השעות הנוספות.

ככל שזה נוגע לעובדי קבלן, קיצור שבוע העבודה הביא לכך שמכסת השעות הנדרשת על מנת להיחשב למשרה מלאה (במגזר הפרטי) ירדה ל-175 שעות. מנגד, הדבר הגדיל את תשלומי הזכויות הסוציאליות של העובדים ב-6% (דמי הבראה, חופשות), מבלי להעלות את זמני העבודה בפועל.

אחת הביקורות הנוקבות ביותר נגד צו ההרחבה היא שמדובר בשעה שלמעשה נתונה לשליטתו של המעסיק. הוא בוחר את היום שבו מסיימים מוקדם יותר, אך במקרים מסוימים הדבר פחות עקרוני לאור צרכי מקום העבודה וכו'. בהנחה שקיימים הבנה ושיתוף פעולה בין המעסיק לעובדים (ערכים חשובים בעיקר בקליניקות ומכונים האחראיים למצב הבריאותי של לקוחותיהם), ניתן להגיע לעמק השווה; לדאוג שהעובדים ירוויחו ומקביל המעסיק לא יפסיד.

כיצד משפיע קיצור שבוע העבודה על העובדים בתחום הפרה רפואי?

התחום הפרה רפואי נמצא בסטטוס גבולי, הוא מקורב לתחומי העיסוק היוקרתיים במשק, אך משום שמדובר בתפקידים תפעוליים, תנאי ההעסקה שלהם אינם משתווים למשרות היוקרתיות.

ראוי לציין שכל חוקי העבודה מהווים ברירת מחדל. יחד עם זאת, במידה וקיים הסכם עבודה קיבוצי או אישי – שבמסגרתו קיים פיצוי הולם במסגרת החוק עבור עבודה בסופי שבוע, חגים, לילות וכו' – תהיה עדיפות ברורה לקיום ההסכם הספציפי.

הטרדה מינית במקום העבודה – על ידי לקוחות/קולגות/ממונים

התופעה הפסולה של מעשה הטרדה במקום העבודה נמצאת על סדר היום מזה זמן רב. החוק בנושא נחקק כבר ב-1998, ובמהלך שני העשורים לקיומו חלו בו שינויים ותיקונים מהותיים. בין היתר, הארכת תקופת ההתיישנות משלוש לשבע שנים. בפועל, כ-41% מכלל הנשים העובדות מעידות על תחושת חשש וחוסר ביטחון בסביבת העבודה מצד הגורמים השונים הבאים איתן במגע.

בתחום הפרה רפואי קיימות דקויות נוספות שיש להיות מודעים להן, בהתנהלות מול הלקוחות, הקולגות והממונים. על המעסיק חלה החובה להציג באופן גלוי בארגון את הכללים שנקבעו על ידי החוק למניעת הטרדה מינית במקום העבודה ולמנות נציגה מטעם ההנהלה שתדאג לאכיפתו.

נהלי מקום העבודה כלפי הטרדות מיניות

החוק מחייב כל מוסד וארגון, קטן כגדול, לגבש תקנון ברור לגבי הטרדה מינית, המונחה בחמשת סעיפי החוק:

1. סחיטת טובות הנאה – על פי סעיף 428 לחוק העונשין.
2. מעשים מגונים – על פי סעיפי 348-349 לחוק העונשין.
3. הצעות והערות בעלות אופי מיני שלא פוסקות גם לאחר שהצד המוטרד ביטא את התנגדותו.
4. התעסקות רבה במיניות ובחיצוניות של הצד השני, גם לאחר שהצד המוטרד ביטא את התנגדותו.
5. השפלות, ביזוי, לגלוג ועלבונות כלפי אדם על בסיס מינו, נטייתו המינית או המיניות שלו באופן כללי.

הטרדה מינית – יחסי מרות וכפיפות לממונים

ראוי לציין כי נושא יחסי מרות וכפיפות לממונים זוכה להתייחסות נפרדת וכלול אף הוא תחת הטרדה מינית. הטרדה מינית קיימת, על פי החוק, גם במידה והצד המוטרד הסכים ליחסים אלו מתוך חשש לאבד את מקום את העבודה, או תמורת קידום או טובות הנאה אחרות בעבודה.

בכל מקום עבודה נדרש גורם האחראי לטיפול בנושאי הטרדה מינית במקום העבודה – על ידי גיבוש התקנון, קבלת התלונות וטיפול ראוי. בחברות המונות עד 10 עובדים, בעל החברה יכול להיות הגורם האחראי, אך במקומות עבודה גדולים יותר, המונים יותר מ-25 עובדים, נדרש ייצוג של עובד בכיר המוסמך לנושא. גיבוש תקנון מותאם חשוב במיוחד בתחומים הפרה רפואיים שבהם קיים לעיתים אלמנט של מגע בין נותן השירות (מעסים ומטפלים במגע) לבין הלקוחות, העשוי להתפרש בכמה מובנים.

הטרדה מינית מצד עמיתים לעבודה

בכל הקשור לנושא הטרדה מינית מצד חבר לעבודה, בתחום הפרה רפואי פועלים אותם הכללים והחוקים כמו בכל מקום עבודה אחר. קיימת הגדרה ברורה של האיסור על התנהגות בעלת אופי מיני הפוגעת והמבזה את אחד או אחת העובדים. האחריות להבהיר שההתנהגות אינה מקובלת מוטלת באותה המידה על שני הצדדים, וחשוב לתעד זאת, על מנת שישמשו כהוכחות קשיחות במידה והעניין יגלוש לתלונה בערכאות משפטיות. כמו כן, גם גלישה באתרים בעלי תכנים פורנוגרפיים הוכרה בתור מעשה של הטרדה מינית במקום העבודה ויש לכך תקדימים משפטיים.

הטרדה מינית מצד לקוחות – דרכי התמודדות

בעלי הקליניקה נושאים באחריות לגבש תקנון למניעת הטרדה מינית ולדאוג להפצתו בקרב העובדים והלקוחות. יש להחתים את הלקוחות על הסכם לתקנון זה, יחד עם ויתור אחריות ומסמכים אחרים. במסגרת התקנון יש לאסור לגעת או לפנות באופן מיני לעובד/ת ולהגדיר כי לאחר תלונה מצד העובד/ת ניתן יהיה להפסיק את הטיפול לצמיתות. יש להקפיד על כך שבחדר הטיפולים או בקרבתו, או בחדר ההמתנה, יהיו נוכחים אנשים נוספים (מטופלים או/ו עובדים).

חווית הטרדה מינית? להלן הצעדים שעליך לנקוט:

1. הפסיקי את הטיפול לאלתר ועזבי את המקום ללא שהות.
2. גשי לדווח באופן מידי על האירוע לנציגה האחראית על הנושא במשרד.
3. דרשי שתיערך שיחת בירור בנוכחות הגורם המטריד ונציג מטעם הנהלת החברה. זכרי בתור המוטרדת אינך חייבת להיות נוכחת בבירור, במידה ואת לא חשה מוגנת דיה. עם זאת, את בהחלט זכאית לדרוש כי ייערך בירור מול המטופל.
4. במידה והתקבלה החלטת הנהלה כי המטופל המטריד ימשיך לקבל טיפול בקליניקה, תחת אזהרה והתחייבות שלו להימנע מהתנהגותו, את עדיין זכאית לדרוש מהמעסיק שלא להגיש טיפול ללקוח זה. יתרה מכך, לא ניתן לכפות על מטפלות אחרות בסניף לטפל בלקוח שעובדת אחרת התלוננה נגדו.
5. זכרי – הטרדה מינית הינה עבירה פלילית ואת זכאית להגיש תלונה במשטרה.
6. בנוסף לתלונה במשטרה, הינך זכאית להגיש תלונה אזרחית כלפי הלקוח המטריד. על פי התיקון לחוק למניעת הטרדה מינית, סכום הפיצוי העונשי המרבי עומד כיום על 120 אלף שקלים.
7. במידת הצורך, פני לקבלת טיפול גופני או נפשי ואל תתמודדי עם הפגיעה בכוחות עצמך.

לסיכום, על כתפי הנהלת המקום מונחת האחריות לגיבוש דרכי פעילות ונהלי עבודה שיעניקו לעובדים ולעובדות תחושת בטחון והגנה בזמן ביצוע הטיפולים. היות ומדובר בגורם העשוי להשפיע על טיב העבודה שנעשית, ובטווח הארוך – גם על המוניטין של המוסד כולו.